ベトナム人材の家族観と仕事の関係―職場定着を高める採用実務ガイド

公開 2026.06.12

ベトナム人材の家族観と仕事の関係―職場定着を高める採用実務ガイド

ベトナムは日本における外国人労働者数の上位を継続して占め、製造業・介護・建設・IT分野を中心に採用が拡大しています。にもかかわらず「能力は高いのに1〜2年で退職してしまう」「急な休暇申請が特定の時期に集中する」「本人は意欲があるのに何かが合わない」という声が採用担当者から後を絶ちません。その根本原因の多くは、ベトナム人固有の家族観と仕事への向き合い方を職場側が正確に把握できていないことにあります。

本記事では、ベトナム文化における家族の位置づけ、帰省・慶弔・旧正月（テト）といったライフイベントが職場に与える実務的影響、そして定着率を高めるために採用担当者・人事部門が取るべき具体的アクションを解説します。在留資格や制度面の基礎については外国人採用の基礎知識もあわせてご参照ください。

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ベトナム人が「家族」を最優先する文化的背景

ベトナム社会における家族は、単なる「プライベートな人間関係」ではなく、個人のアイデンティティそのものを構成する共同体です。儒教思想を基盤とした家族秩序が何世紀にもわたって根付いており、「家族を守ること＝人として当然の義務」という価値観は、都市部・地方を問わず広く共有されています。この認識を持たずに職場管理を行うと、休暇申請や欠勤の理由を正確に読み取ることができず、「責任感が薄い」という誤った評価につながります。

具体的には次のような考え方が日常的な行動に反映されます。

親への仕送りが当然の義務：特に地方出身の若者にとって、月収の20〜40%程度を親元に送金することは「恥でも負担でもなく、誇り」として語られます。給与水準への関心が高い背景にはこの仕送り文化があります。給与額だけでなく手取りや住居費を差し引いた「実質可処分所得」が採用動機に直結しています。
兄弟姉妹の学費・生活支援：長男・長女は弟妹の教育費を負担することも珍しくありません。「自分のためだけに稼ぐ」という感覚は薄く、家族全体の経済状況を視野に入れながら働いています。
祖先祭祀と命日行事：旧暦に基づく命日には、どれほど遠方にいても家族が集まる風習があります。これは「宗教行事」というより「家族の義務」として受け止められており、欠席することは社会的・家族的な批判につながります。
冠婚葬祭への全力参加：親族の結婚式・葬儀には、日本以上に広い範囲のネットワークが関与します。遠縁の親族の慶弔でも「参加しないのはあり得ない」という意識が強く、突発的な休暇申請の主な原因になります。
「面子（メンツ）」と家族評価の連動：ベトナム人材が職場で感じる「恥」は個人の失敗に留まらず、家族の評判と直結します。職場での低評価やトラブルが「家族への影響」として常に意識されており、評価フィードバックの伝え方次第で関係悪化につながることがあります。

これらの価値観は「仕事より家族を優先する怠惰さ」ではなく、「家族という共同体の一員としての責任感」から生じています。採用担当者がこの点を理解しているかどうかで、面談時の質問設計や入社後の関係構築の質が大きく変わります。

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現場でよくある相談―帰省・慶弔・旧正月の調整事例

現場でよくある相談として、以下の3つのパターンが繰り返し寄せられます。それぞれに対する対応の方向性も示します。

相談1：テト（旧正月）期間に長期休暇を希望するが繁忙期と重なる

旧暦の1月1日にあたるテトは、ベトナム最大の祝日であり、「帰省しなければ家族に合わせる顔がない」と感じるほど重要な行事です。2027年は2月17日が旧正月元日にあたり、前後5〜10日程度の帰省を希望する人材が毎年この時期に集中します。製造業の年明け繁忙期や食品業界の年度切り替えシーズンと重なるケースが多く、「申請を認めると他メンバーとのバランスが崩れる」という管理職の悩みに直結します。対応としては①年間有給取得計画を入社時に確認する、②テト帰省希望期間を事前申告させ計画的に付与する、③テト休暇を「特別休暇」として就業規則に明記するという3段階の制度整備が有効です。

相談2：親の病気・手術で急な帰国が必要になった

ベトナムでは親の入院・手術時に家族が付き添い・介護を担う文化があります。「病院のスタッフに任せる」という日本的感覚は通じにくく、「親が手術をするのに子供がそばにいない」という状況は家族・社会的に強い批判を招きます。急な長期欠勤の背景を把握せずに「規律違反」として処理すると、優秀な人材が突然退職するリスクが高まります。緊急帰国を前提とした「無給特別休暇」の承認フローを事前に整備しておくことが重要です。

相談3：従兄弟の結婚式のために複数日の休暇を申請された

日本の感覚では「従兄弟の結婚式なら1日で十分」と思われがちですが、ベトナムの結婚式は複数日・複数イベントにわたることが多く、遠方からの参列者は宿泊を含む数日間のスケジュールを組みます。「なぜそんなに休む必要があるのか」という詰問は関係悪化につながりやすく、「この会社は家族の大切な場面を理解してくれない」という離職動機に転化します。

ミャンマー人材の職場コミュニケーション事例でも類似の文化的配慮が紹介されていますが、東南アジア出身人材全般において「家族行事の重みを正確に理解すること」が定着支援の起点になります。

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失敗パターンと回避策―家族観を無視した人事管理が招く離職

失敗パターンと回避策を整理すると、以下のケースが定着阻害の主因として繰り返し確認されています。

失敗パターン①「有給は半年後から」という慣行の機械的適用

労働基準法上、有給休暇は入社6か月後から付与が義務づけられており（ e-Gov 労働基準法第39条）、この運用自体は適法です。しかし、入社3か月目にテトが到来した場合に「まだ有給がないので欠勤扱い」とするだけでは、ベトナム人材にとって「家族より会社を優先しろということか」という強烈な拒絶反応を招きます。入社時に「特別有給の前借り制度」や「無給休暇として承認する運用」を用意しておくことが回避策になります。

失敗パターン②仕送りを考慮しない給与水準設定

最低賃金基準を満たしていても、実手取りから家賃・食費・通信費を除いた可処分所得が「仕送り可能額」を下回ると、ベトナム人材は転職活動を即座に始めます。給与提示時に「手取り月収」を明示し、住居補助・食事補助などの現物給付で実質可処分所得を高める工夫が定着効果を高めます。面接段階で「ご家族への仕送りを含めて月どのくらいの手取りが必要ですか」と率直に確認することも有効です。

失敗パターン③「個人の問題」として家族状況を聞かない面談運営

日本の人事担当者は「プライベートに踏み込まない」ことを配慮と考えがちですが、ベトナム人材にとって「家族の話を聞いてもらえない＝自分に関心がない」と映ることがあります。定期面談で家族状況・仕送り額・帰省計画を自然に話題にすることで、早期離職の予兆を把握できます。家族の話を引き出す質問を面談シートに組み込むだけで、離職リスクの早期発見率が上がります。

失敗パターン④テト後の突然の退職届

テト期間に故郷に帰省し、家族や友人の勧めで転職・帰国を決意するケースは、年間を通じて最も多い退職タイミングです。テト前の12月・1月に「来年もここで働き続けたいか」を直接確認し、不満を早期に吸い上げることが最も効果的な回避策です。「テト明けに辞表が来た」という報告が管理職から上がるようであれば、面談サイクルの設計を根本から見直す必要があります。

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採用担当者が見落としやすいポイント―旧暦・祭祀・親孝行の実態

採用担当者が見落としやすいポイントとして、次の3点を強調します。これらはいずれも「知っていれば防げたトラブル」の典型です。

ポイント1：旧暦ベースで動く年間カレンダー

ベトナムの主要な年中行事は旧暦で決まります。テトのほか、清明節（タンミン、先祖の墓参り・旧暦3月上旬）、盂蘭盆（ブン・トラム・ロー、旧暦7月15日）、中秋節（テト・チュン・タウ、旧暦8月15日）などが主な行事です。これらは毎年グレゴリオ暦上の日程が変わるため、日本人管理職の年間シフト計画には含まれていないことがほとんどです。「また急に休む」という誤解を生まないよう、入社時に旧暦行事一覧を共有し、早期に申告を促す仕組みを設けることで運用上の摩擦を減らせます。

ポイント2：先祖祭祀は「宗教」より「家族儀礼」として扱う

ベトナムの祖先崇拝（タム・リン）は仏教・道教・土着信仰が混合した慣習であり、特定の宗教に属するかどうかに関係なく多くの家庭で行われています。「宗教的理由ではないから配慮不要」という判断は誤りです。家族儀礼への参加配慮は、文化的合理配慮として捉えるべきであり、就業規則の慶弔休暇項目に「宗教行事および家族儀礼」を明記しておくと運用が安定します。

ポイント3：家族帯同の在留資格要件が定着意欲に直結する

長期定着を望むベトナム人材にとって「家族を日本に呼べるかどうか」は重大な関心事です。在留資格の種別によって家族帯同の可否は異なり、この点が採用前に明示されていないと「聞いていた話と違う」というトラブルになります。高度外国人材の在留資格解説では家族滞在ビザを含む各種資格の要件を詳しく紹介しています。在留管理の正確な情報は必ず出入国在留管理庁の公式ページで確認してください。

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判断基準―家族関連の配慮をどこまで制度化するか

判断基準として、職場における家族配慮の制度化を検討する際には、「全従業員に適用できる普遍的な制度か」「特定国籍のみへの優遇とならないか」という2軸で設計することが重要です。特定国籍だけに特別扱いをすると、日本人従業員との間で不公平感が生じ、かえって職場内の分断を招くリスクがあります。

以下の制度設計フレームが実務上有効です。

特別休暇の多目的化：慶弔・帰省・家族介護を対象とした「特別有給休暇（年3〜5日程度）」を全従業員向けに設けることで、ベトナム人材だけでなく外国人材全般および日本人従業員も活用できる制度になります。「使いやすい休暇制度があること」自体が採用ブランドの強みになります。
事前申告インセンティブ：3か月以上前に申告した長期休暇申請については優先承認するルールを設けることで、直前の急な申請を減らすことができます。計画的な休暇取得は管理コストの削減にもつながります。
柔軟なオンライン業務対応：帰省中でもスマートフォン・PCがあれば業務連絡や軽微な対応が可能な環境を整えることで、長期帰省と業務継続性のバランスをとりやすくなります。ただし「休暇中の業務強制」は労働時間管理上の問題につながるため、あくまで任意の範囲に留める必要があります。
相談窓口と多言語サポート：生活相談・家族関連の緊急事態に対応できる担当者を明示しておくことで、問題が大きくなる前に早期介入が可能になります。

厚生労働省が公表している「外国人労働者の雇用管理の改善等に関する指針」では、外国人材の生活安定と職場定着に向けた使用者の努力義務が明記されており、文化的背景への配慮はコンプライアンスの観点からも重要です。採用から定着まで一貫した支援体制を整備したい場合は外国人材のミカタにお問い合わせください。

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実務チェックリスト―ベトナム人材定着支援のための職場環境整備

以下の実務チェックリストを採用前・入社時・入社後の3段階に分けて確認してください。担当部署ごとにチェック責任者を割り当て、四半期ごとに見直すことを推奨します。

【採用前チェック】

ベトナムの旧暦年間行事（テト・清明節・盂蘭盆・中秋節）の概要と発生月を採用チームが把握しているか
仕送り文化を前提とした「実質可処分所得」の試算ができているか（基本給ー家賃・食費・通信費の概算）
家族帯同を希望する場合の在留資格要件を事前確認しているか（出入国在留管理庁）
就業規則に慶弔休暇・特別休暇の多目的適用が明記されているか
テト期間と自社の繁忙期・シフト構成を照合済みか

【入社時チェック】

旧暦行事の事前申告フォームまたは年間カレンダーを提供しているか
仕送り・家族状況の把握を目的とした初期面談（生活相談）を設定しているか
テト期間（前後2週間）の繁忙度と有給残日数の照合を行っているか
ハローワークへの外国人雇用状況届出を適切に完了しているか（厚生労働省）
緊急帰国が必要な場合の承認フロー・連絡先を本人に明示しているか

【入社後（3か月・6か月・1年）チェック】

定期面談で家族への仕送り状況・帰省希望を確認しているか
テト前（12月〜1月）に次年度の継続意思を確認する面談を実施しているか
急な欠勤・遅刻の背景に家族行事・家族の緊急事態がないか確認しているか
同国籍の先輩社員やサポート担当者とのメンタリング体制が機能しているか
日本語能力の状況に合わせた業務指示・コミュニケーション調整ができているか

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図解：採用前確認フロー（テキスト版）

ベトナム人材採用を検討する際の確認フローを以下に示します。実際の運用では人事システムやスプレッドシートと組み合わせて管理してください。

ステップ1：求人要件の確認 在留資格の種別・家族帯同の可否・給与水準（手取り・仕送り余力）を事前に確認します。必要な在留資格については出入国在留管理庁の告示を必ず参照し、自社の雇用形態との整合性を確かめます。

ステップ2：文化的背景の情報共有 採用チームおよび現場マネージャーに対して、ベトナムの旧暦カレンダー・家族観・祭祀文化の概要を事前共有します。テト（旧正月）が自社の繁忙期や決算期と重なるかを確認し、対応方針を決定します。

ステップ3：面接・面談設計 「家族へのプレッシャーや期待に応えるためにどのような働き方が必要ですか」「月々どのくらいの手取りが必要ですか」など、家族観と経済的動機に関連した質問を面接シートに組み込みます。求職者が率直に話せる雰囲気を意図的に作ることが重要です。

ステップ4：オファー内容の最終確認 基本給・各種手当・住居補助・食事補助を含む実手取りの試算を内定通知と合わせて共有します。テト等の長期休暇申請に関するルールを口頭だけでなく文書で明示します。

ステップ5：入社後サポート体制の設定 生活相談担当者・通訳サポート・メンタリング先輩社員を入社前に指名します。家族関連の緊急相談に対応できる連絡フローを整備し、本人に周知しておきます。

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よくある質問（FAQ）

Q1. テトの帰省費用を会社が補助することはありますか？

法的義務はありませんが、一部の企業では「帰省補助金」「航空券費用の一部補助」を福利厚生として提供しています。費用補助よりも「申請しやすい休暇制度の整備」のほうがコスト対効果が高いケースも多く、まず制度設計から着手することを推奨します。補助制度を設ける場合は日本人従業員を含む全従業員を対象にする設計が望ましいです。

Q2. ベトナム人材は日本での長期定着を望んでいますか？

希望は個人差があります。「3〜5年で帰国してスキルを活かしたい」という人材と「永住・家族呼び寄せを目指している」人材では必要なサポートが大きく異なります。採用面談でキャリア志向を具体的に確認し、在留資格の種別と照合することが重要です（高度外国人材の在留資格解説参照）。

Q3. 親の病気や死亡で突然の長期帰国が必要になった場合はどう対応しますか？

「緊急帰国制度」として無給特別休暇を承認するか、余剰有給を前倒し付与するかを、労使間であらかじめ合意しておくことが重要です。帰国後の業務復帰を明示的に保証することで、突然の退職を防ぐことができます。なお帰国・再入国に関する手続きは出入国在留管理庁で必ず確認してください。

Q4. 宗教的配慮（礼拝時間・食事制限）はベトナム人材にも必要ですか？

ベトナムの多数派は仏教・民間信仰ですが、イスラム教のような特定の礼拝時間や厳格な食事制限を必要とするケースは比較的少数です。ただし旧暦の1日・15日に肉食を避ける「精進日」の慣習を持つ方もいるため、社員食堂や食事補助がある場合は植物性メニューの選択肢を確認しておきましょう。

Q5. 外国人材全般の採用・定着に関する情報はどこで確認できますか？

外国人採用の基礎知識およびハローワーク（厚生労働省）の外国人雇用に関するページが包括的な情報を提供しています。個別の採用課題・定着支援体制の構築については外国人材のミカタにお問い合わせください。

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ベトナム人材の定着を高める最短ルートは「制度の整備」と「文化への理解」の両輪を同時に動かすことです。家族観という価値軸を起点にすれば、「なぜ急に辞めるのか」「なぜその時期に休む必要があるのか」という疑問の多くに具体的な答えが見えてきます。採用前の情報共有から入社後の面談設計まで、本記事のチェックリストを参考に自社の定着支援体制を今一度見直してみてください。小さな制度変更の積み重ねが、長期的な関係構築の基盤になります。